Çalışanların Özel Hayatının Gizliliği ve Müdahalenin Sınırları

Günümüz demokratik toplum anlayışı adil ve hukuka uygun seçim süreçlerinin ötesinde çoğulcu toplum yapısının ve bireyselliğin korunmasını da kapsamaktadır. Bu doğrultuda bireylerin iç özerkliklerini koruyan özel hayatın gizliliği ilkesi iç hukuk düzenlemelerinde ve uluslar arası sözleşmelerde önemini arttırmıştır.

Çalışmamız kapsamında genel olarak özel hayatın gizliliğine ilişkin düzenlemeler, özel hayatın gizliliği hakkının sınırlandırılma ölçütleri ve çalışanlara yansıması üzerine bir çerçeve çizilerek Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AHİM) kararları çerçevesinde incelenecektir.

1.GENEL OLARAK ÖZEL HAYATIN GİZLİLİĞİ

Özel hayatın gizliliği Anayasa’mızın 17. maddesinde “ herkes… maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. ” ve 20. maddesinde herkesin özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkı düzenlenmiştir. Ülkemizin tarafı olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesinde ise “Herkes özel ve aile yaşamının korunmasını isteme hakkına sahiptir.” düzenlemesi yer almaktadır. Madde metninde haktan yararlanacak kişiler bakımından herhangi bir sınırlamaya yer verilmediği gibi özel hayatın içeriği sınırlandırılmayarak Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatları ile şekillendirilmiş ve tüketici tanımlardan kaçılmıştır. Bu kapsamda hakkın; bireyin kendini gerçekleştirme ve geleceğini belirleme hakkı içerisinde, cinsel kimlik, isim, fiziksel görünüm, özgün yaşam biçimine hak, seyahat özgürlüğünü ve bireyin kendi hakkındaki bilgiyi kontrol etme hakkını kapsamaktadır.[1] Paralel düzenlemelere Uluslar arası Medeni ve Siyasal Haklar Sözleşmesi’nin 17. maddesinde ve İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 12.maddesinde de yer verilmiştir. Çalışanlarca işverenlere sunulan kişisel verilerin özel hayatın gizliliği kapsamında değerlendirilmesi bakımından iç hukuk değerlendirildiğinde işverenin işçinin kişilik değerlerine saygı gösterme borcu kapsamında değerlendirilmesi mümkün olup[2], OECD’nin (Ekonomik İş Birliği ve Kalkınma Teşkilatı) çıkardığı düzenlemeler ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1996 tarihli İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması Konusunda Uygulama Kodu işçilerin kişisel verilerinin korunması konusundaki eğilimi ve özel hayatın korunması kapsamında değerlendirmesi bakımından önem taşımaktadır.[3] ILO’nun Türkiye’nin doğrudan tarafı olduğu sözleşmelerinin doğrudan iç hukukumuza Anayasamı’zın 90. maddesi kapsamında uygulanabilirliği tartışmalı olmakla birlikte, işçilerin temel hak ve özgürlüklere ilişkin olduğu ve doğrudan iç hukukta da sonuç doğurması gerektiği yönündeki görüşe katılmaktayız.[4]

1.1. Hakkın Sınırlandırılma Ölçütleri

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamında özel hayatın gizliliği mutlak hak olarak değerlendirilmemekte olup hakkın sınırlandırılması ancak AİHS m. 8/2 yer alan koşulların bir arada bulunması halinde hukuka uygun hale gelmektedir. Bu bağlamda hakka müdahalenin meşru sayılması için, müdahalenin yasa ile öngörülmüş olması, müdahalenin demokratik bir toplum için gereklilik arz etmesi ve meşru bir amaca dayanması gerekmektedir. Demokratik toplumda gereklilik ise zorlayıcı toplumsal ihtiyaç, ölçülülük ve devletin takdir yetkisinde bırakılan alanı aşmama koşullarının bir arada olup olmadığına göre belirlenebilmektedir.[5]

İç hukuk bağlamında değerlendirildiğinde ise yine hakkın kısıtlanması rızaya, özel ya da kamusal nitelikte üstün çıkara veya yasanın verdiği yetkiye dayanarak sınırlandırılabilmekte olup, iradenin geçerli olması belirli konuya ilişkin ahlaka aykırı olmaksızın ve sakatlanmamış olması gerekir. Bunlara ek olarak meşru amaç, ölçülülük, işçi hakkı ile işletme menfaati arasındaki dengenin korunması ölçütleri iç hukukumuzda da aranmaktadır.[6]

2. Çalışanların Özel Yaşamının Korunması

Özel hayatın gizliliği doğrudan çalışanlara yönelik düzenlenmemiş olmakla birlikte, çalışanların kamuya açık olmayan alanları[7] ve işverenin bu alana dair denetim ve gözetim yükümlülüğünün belirlenmesi ile hakkın kapsamı içerisindedir. AHİM (Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi) Niemietz v. Almanya[8] kararında bireyin işi ile ilgili faaliyetlerini evinde, işi ile doğrudan bağlantılı olmayan faaliyetlerini işyerinde gerçekleştirmesinin mümkün olduğunu ve özel hayatın gizliliğinin bu bağlamda konut veya işyeri ayrımına bağlanmaması ve özel hayat ile ilgili olarak keskin tanımlamalardan kaçınılması gerektiğine hükmetmiştir.

Halford v. İngiltere[9] davasında mahkeme devlet okulunda çalışan personelin telefon, e-posta, internet kullanımının izni dışında saklanmasını AİHS m.8’e aykırı bulmuş ve bu konudaki içtihadını Özpınar v. Türkiye[10] kararı ve diğer kararlarında da sürdürmüştür. Mahkeme kamu personeline ilişkin olarak daha sıkı denetim mekanizmaları uygulanmasını uygun bulmakla birlikte, hakkın kullanımı konusunda özel sektör ile kamu arasında ayrım yapmaksızın hakkın tüm çalışanlara uygulanması eğilimindedir.[11]

Çalışanların özel hayatının gizliliği, çalışanlara uygulanan testler, işyerinde izleme ve gözetleme uygulamaları, çalışanların üst ve eşyalarının aranması, kıyafet zorunluluğuna ilişkin uygulamalar, çalışanın yaşam tarzı ve davranışlarına yönelen müdahaleler, cinsel yaşam ve cinsel yönelime ilişkin müdahaleler ve aile yaşamlarına saygı bakımından ele alınmalıdır.[12]

Özel hayatın gizliliğine müdahale, yalnızca çalışana ait gizli bilgilerin öğrenilmesi ve açıklanmasıyla değil; aynı zamanda kısıtlayıcı düzenlemelerle de karşımıza çıkmaktadır. Örneğin, işverenin işçiden özel yaşantısında belli şeylere dikkat etmesi yönünde talimat vermesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir.[13]

SONUÇ

İş ilişkilerinin doğasında yer alan işverenin yönetim ve gözetim hakkı kapsamında işverenler çalışanların özel hayatlarına dair bilgileri edinme, saklama ve bazı hallerde emir ve talimatları ile özel hayatlarına müdahalede bulunabilmektedirler. Ancak gerek iç hukuk düzenlemeleri, gerekse Evrensel İnsan Hakları Beyannamesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. Maddesi uyarınca işverenin işçinin özel hayatı üzerindeki bilgi edinme ve denetim hakkı oldukça sınırlıdır.

Bu bağlamda işverenin yönetim hakkının sınırın işçinin kişilik hakları olduğu dikkate alınmalı ve yukarıda açıklandığı üzere işçinin rıza gösterdiği hallerde bile hukuka ve ahlaka aykırı rızanın geçerli sayılmayacağı unutulmaksızın, ölçülülük ilkesine ve meşru menfaate dayanmayan her türlü sınırlandırmanın iç hukuk ve uluslar arası hukuk normlarına aykırılık teşkil edeceği unutulmamalıdır.

[1] ARSLAN ÖNCÜ, Gülay: “Özel Yaşama ve Aile Yaşamına Saygı Hakkı”, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ve Anayasa, Editör: İNCEOĞLU, Sibel, Beta Yayıncılık, 3. Baskı, İstanbul, 2013 [2] ÇELİK, NURİ / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 33.Bası, İstanbul 2020, s.352. [3] ÇETİN, Evra: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8-11. Maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları, XII Levha Yayıncılık, İstanbul 2015, s.177 vd. [4] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, s.95 vd. [5] ARSLAN ÖNCÜ, s.323 vd. [6] SÜZEK, s.407 vd. [7] ÇETİN, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi, s.188vd. [8] Niemietz v. Germany, Appl. No:13710/88, judgment of 16/12/1992 [9] Halford v. UK, Appl. No:20605/92, JUDGEMENT OF 25/06/1997 [10] Özpınar v. Turkey, Appl. No. 20999/04, judgment of 19/10/2010 [11] ÇETİN, Evra: “Çalışanların Özel ve Aile Yaşamına Saygı Hakkı, Düşünce ve İfade Özgürlükler” , İş Hukukunda Güncel Sorunlar-5, Editörler: GÜZEL, Ali / UGAN, Deniz/ Harper, Hande, Seçkin Hukuk Yayınları, İstanbul 2015, s.77 vd. [12] ÇETİN, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi, s.191 vd. [13] DURMUŞ, S. Arslan: "İşçinin Özel Yaşamının İş İlişkisine Etkisi", Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c. 25, sayı. 42, Tem. 2020 s. 135-168.