Fazla Çalışmanın Karşılığı Nedir?

Fazla saatlerle çalışmanın karşılığı işçilere fazla çalışma ücreti ödenmesi veya serbest zaman kullandırılması yöntemleriyle gerçekleştirilebilmektedir.

1. Serbest zaman kullanılması

İş Kanunu’nun 41. maddesinin 4. fıkrası ile serbest zaman kullanımı “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” şeklinde düzenlenmiştir. Kanuni düzenleme nisbi emredici olup, işçi ve işveren arasında yapılacak sözleşme ile çalışma karşılığı verilecek serbest zaman miktarı indirilemeyecek ancak arttırılabilecektir. Taraflar arasında fazla mesai ücretinin sözleşme ile arttırılması, kullanılabilecek serbest zamanın da arttığı anlamına gelmeyecektir. İşverenin fazla mesai ücretini arttırmasının işçileri serbest zaman kullanımı yerine üretimi arttıracak şekilde fazla mesaiye teşvik amacı taşıması mümkündür.[1]

İş Kanunu’nun 42. ve 43. maddelerinde fazla çalışmaya ilişkin yalnızca İş Kanunu’nun 41. maddesinin ilk üç fıkrasına atıfta bulunulması, serbest zaman kullanma hakkını olağanüstü ve zorunlu fazla çalışmalar yönünden dışlamaktadır. Dolayısıyla fazla çalışma karşılığının serbest zaman olarak kullanılabilmesi yalnızca olağan fazla çalışmalar açısından mümkündür.

Gerek İş Kanunu’nun 41. maddesi gerek İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 6. maddesi fazla çalışma yerine fazla mesai ücreti ya da serbest zaman kullanılması konusunda seçim yetkisini işçiye bırakmıştır. Fazla çalışmanın karşılığının serbest zaman olarak kullanılacağına ilişkin şirket iç yönergeleri, iş ve toplu iş sözleşmesi hükümleri işçiye karşı ileri sürülemeyecektir.[2]

Serbest zaman talebi akabinde işveren yönetim hakkı çerçevesinde işçiye serbest zamanı, 6 ay içerisinde aralıksız olarak kullandırmalıdır. İşveren tarafından süresinde kullandırılmaması halinde sonucunun ne olacağı konusunda doktrinde tartışmalar bulunmaktadır. Katıldığımız görüşe göre serbest zamanın kullanılacağı zaman işverence ayarlanması gerektiğinden, işverence bu süre ayarlanmadığı takdirde işveren hakkın zamanaşımına uğradığını ileri süremeyecektir. Bu halde serbest zaman olarak kullanma veya fazla çalışma ücreti alma konusunda seçim hakkı işçide kalmaya devam edecek ve işçi isterse serbest zaman olarak kullanabilecektir.[3] Diğer görüşe göre ise kanundaki açık sınırlandırma karşısında işçi bu çalışmaları açısından serbest zaman kullanamayacak, fazla çalışmasının karşılığı fazla mesai ücreti olarak kendisine ödenecektir.[4]

İşverenin yönetim yetkisi kapsamında 6 ay içerisinde işçiye serbest zamanın kullandırılmaması halinde ise İş Kanunu’nun 102. maddesinin 1. fıkrası c bendi uyarınca işçi başına 220 Türk Lirası idari para cezası kesileceği düzenlenmiştir. İdari para cezası her yıl cüzi oranlarla güncellenmekteyse de bu düzenlemenin yeterli caydırıcılığı sağlamayacağı kanaatindeyiz.

Serbest zamanın işçiye kullandırılıp kullandırılmadığına ilişkin olarak ispat yükü işverendedir. Yargıtay konu ile ilgili verdiği kararında [5] işveren tarafından serbest zaman kullandırıldığının ispat edilememesi halinde fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

“İşveren yapılan her bir saat fazla mesai karşılığı 1,5 saat serbest zaman kullandırmalıdır. Dosyada mevcut serbest zaman belgelerinin tamamı, soyut, ne zaman ve kaç saat yapıldığı belli olmayan fazla mesailere karşı düzenlenmiştir. Bu belgelerde, fazla mesainin ne zaman ve nasıl ve kaç saat yapıldığı ve davacıya kullandırıldığı belirtilen serbest zamanların davacının fazla çalışmasını karşılayıp karşılamadığı belli değildir. Bu nedenle, anılan belgelere dayanılarak fazla çalışmanın karşılığının serbest zaman olarak kullandırıldığının kabulü mümkün değildir. Bu belgelerin hukuki bir değeri yoktur. Bu itibarla mahkemece puantajların olmadığı dönemlere ilişkin tanık beyanları bilirkişi marifetiyle değerlendirilerek fazla çalışma hakkında karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle fazla çalışma talebinin reddi hatalıdır.”

Uzaktan çalışma sırasında işçi işyerine gitmemekte ve işyerine gitmeden kullanabileceği ayrı serbest zamanın kullandırıldığının tespiti zorlaşmaktadır. Bu noktada serbest zamanın kullandırılması halinde, işçinin ulaşılabilir olmama hakkını kullanıp kullanamadığı da değerlendirilmelidir. Serbest zamanı içerisinde işçinin aranması, e-postaya cevap vermesinin beklenmesi halleri uzun sürmese dahi kesintisiz kullanımı etkileyeceğinden serbest zaman kullanımının gerçekleşmeyeceği kanaatindeyiz.

2. Zamlı Ücret

Fazla çalışma ücreti, İş Kanunu’nun 41. maddesinin 2. fıkrasındaki “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” hükmü ile düzenlenmiştir. Fazla sürelerle çalışma halinde ise “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.” hükmü ile zamlı ücret öngörülmüştür. Hüküm nispi emredici nitelikte olup ücret, tarafların anlaşması ile ancak işçi lehine yükseltilebilecektir.

İşçinin ücretinin zamana göre değil belirli sürede üretilen mal veya hizmete göre hesaplanması halinde verime göre ücret, özellikle eğlence sektöründe müşterilerden alınan bedel üzerinden belirlenmesi halinde ise yüzde usulü ücretten söz edilecek ve fazla çalışma ücretinin hesaplanması farklılık gösterecektir.[6]

[1]Bülent Fırat İşçi, ‘Fazla Çalışma Karşılığı Olarak Serbest Zaman Kullanımının Bireysel İş Kanunları ve Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Değerlendirilmesi’, (2022) 10 (20) Antalya Bilim Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 463-484 https://icproxy.khas.edu.tr:2207/article/32867# (Kadir Has Üniversitesi E- Kütüphane) [2] Soyer (n 323), 803 [3] Süzek (n 2) 831; Soyer (n 323) 802 vd. [4] Ekmekçi and Yiğit (n 108) 409. [5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/4793 K. 2017/7578 T. 2.5.2017 Lexpera İçtihat accessed 06 April 2023; Ekin (n 213) 361. [6] Ertuğrul Yuvalı, ‘Türk Hukukunda Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma Ve Ab Ülkelerinde Fazla Çalışma Hükümlerine Genel Bir Bakış ‘ 71