Hibrit Çalışmada Çalışma Süresi Nasıl Hesaplanmalı

Çalışma Süresi Kapsamındaki Haller

Çalışma süresi, İş Kanunu’nun 3. maddesinin birinci fıkrasında işçinin işinin başında geçirdiği süre olarak tanımlanmıştır. Ancak kanunun 66. maddesindeki[1], özellikle işçinin çalışmaya hazır olarak beklediği süreler ve diğer farazi çalışma süresinden sayılan hallerin işin başında geçmediği açık olup, bu anlamda üçüncü maddedeki tanımın yetersiz olduğu görülmektedir.[2]

Hükmün nisbi emredici niteliği karşısında uygulamada görüldüğü üzere ara dinlenme süreleri, sigara molaları gibi diğer hallerin de çalışma süresinden sayılacağının taraflarca düzenlenmesi mümkündür.[3]

Çalışma süresi işçinin işverene karşı iş görme edimini yerine getirme borcunun olduğu sürenin sınırlandırılması sonucu ortaya çıkan kısıtlı süreyi ifade etmektedir. Belirli bir dönem veya iş ilişkisinin devamı boyunca işçinin çalışacağı tüm süreye ilişkin kısım zamansal unsuru , zamansal unsura göre belirlenen sürenin hangi günlerde ve ne uzunlukta bölünerek çalışılacağının belirlenmesi ise kronolojik unsuru ifade etmektedir.[4]

Uzaktan hibrit çalışmada ise işçi iş görme edimini işverenin iş organizasyonunda ancak doğrudan tesir alanı dışında görmesi, çalışma sürelerinin tespitini zorlaştırmaktadır. İşçinin her an iş görme edimini yerine getirdiği araçlara erişebilecek olması ise çalışma süresinin belirli ve sınırlı bir zaman dilimi olarak uygulanamamasına neden olmaktadır. İşbu belirsizlik genellikle iş için ayrılan zamanın artması ve iş ile özel hayat dengesinin bozulmasına neden olmaktadır.[5]Çalışanların çalışma ve dinlenme süreleri iç içe geçmekte ve çalışmanın tüm güne yayılması sonucu doğabilmekte ve fazla çalışmanın somut olay nezdinde değerlendirilmesi gereği doğabilmektedir.[6] Dijital emeğin kırılganlığının göz önünde bulundurularak konu ile ilgili hukuki önlemlerin alınması ve yasal düzenlemelerin yapılması gerekmektedir.[7]

Hibrit çalışanların, çalışma sürelerinin tespiti ve çalışma süreleri üzerinde kısmi denetime sahip olmaları azami çalışma süreleri, dinlenme süreleri fazla çalışma gibi işçiyi koruyucu mevzuat hükümlerinin uygulanabilirliğini etkilememektedir. Aksinin kabulü halinde bu işçilerin İş Hukukunun koruma alanından çıkmaları sonucu ortaya çıkacaktır.[8] Bu nedenle kanun koyucu İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında “iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.”düzenlemesi uyarınca hem çalışma süresi hem de dinlenme ve ulaşılabilir olmama hakları kapsamında iletişim kurulma koşulları iş sözleşmesinde belirlenmesi gerektiğini düzenlemiştir.

Ayrıca Çalışma Sürelerı̇ Yönetmelı̇ğı̇’nin 9. maddesinde yer alan : “ Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.” düzenlemesi ile de uzaktan çalışmanın esnek yapısı gereği çalışma saatlerinin değiştirilebileceği öngörülmektedir. Ancak çalışma saatlerinin değiştirilmesi halinde de fazla çalışma için işçinin rızasının alınması gerekliliği ve mevzuattaki azami sürelere uyulması yükümlülüğünün devam edeceği vurgulanmıştır.

Tarafların anlaşması ile iş sürelerinin belirlenmesi ve işverenin işçiyle iletişim kurmasının sınırlandırılması çalışma süresinin tespitinde başat öneme sahiptir. Aksi durumda işveren ile sürekli iletişimde olan işçinin iş görme edimine kesintisiz devam etmesi, çalışma sürelerinin belirsizliği ile işçi aleyhine sonuç doğurmaktadır.

Teknolojik imkanların artması ile yaygınlaşan tele çalışmada çalışma süresi de bilgi iletişim araçları ile ölçülebilecektir. Özellikle çalışmanın ana işyeri ile bağlantı halinde gerçekleştirilmesi ve işçinin online iş görmesi halinde işçinin bağlantı içerisinde bulunduğu zamanların çalışma süresinden sayılması gerekecektir.[9] Çağrı merkezi personeli gibi iş görme edimini telefon aracılığıyla yerine getiren işçiler açısından ise telefon başında geçirdiği sürelerin çalışma süresi içerisinde sayılması gerekecektir. Ancak işçinin işinin bir kısmının teknolojik aletler dışında gerçekleştirildiği, online olarak tespitinin mümkün olmadığı durumlarda çalışma süresinin tespiti zorlaşmaktadır. Çalışma süresinin ispatı bakımından işçinin iş görme edimini diğer işçilerle aynı işyerinde gerçekleştirmemesi çalışma süresinin en önemli ispat vasıtalarından olan tanık deliline dayanmayı zorlaştırmaktadır.

Ayrıca uzaktan çalışanın bilgisayarına kurulacak bir uygulama kapsamında bilgisayarına kronometre ve benzeri uygulamalar kurularak bilgisayarda geçirdiği sürenin tespit edilmesi mümkün olabilecektir. Bu uygulamaların kapsamı belirlenirken işçinin özel hayatının ihlal edilmemesi açısından; çalışma sürelerinde güven esası ve ölçülülük önem arz etmektedir.

Çalışma sürelerinin sınırlandırılması açısından işverenin çalışma sistemini zaman aralıkları ile sınırlandırması ve haftalık azami çalışma süresi sınırlandırılması getirilmesi de uygulanabilecek yöntemlerdendir.[10] Uzaktan çalışma sisteminde çalışma süresinin tespiti açısından öğretide günlük götürü çalışılacak saat ve haftalık en çok çalışılacak saatin belirlenerek anlaşma yapılması yönteminin kullanılması da önerilmiştir. Bir diğer alternatif olarak ise her işin gerektirdiği sürenin işverence belirlenerek çalışma süresinin götürü usulü hesaplanması önerilmiştir.[11]Bu noktada işin yapılması için gereken süre belirlenerek hesaplama yapılması yoluna gidilebilecektir.[12]

Benzer şekilde işçi için mesai saatlerinde tamamlanması makul yapılacaklar listesi sunulması, işçinin mola zamanlarının belirlenmesi ve bu zamanlarda cep telefonu kullanmamasının kararlaştırılması çalışma saatinin tespitini kolaylaştıracaktır.[13] Bu kapsamda işe giriş çıkış sırasında imza atması mümkün olmayan işçilerin bizzat kendisinin zaman çizelgesi (time shift) tutmasının da çalışma süresinin tespitinde uygulanabilecek bir yöntem olduğu ifade edilmişse de[14] puantaj cetvellerinin işverenlerce hazırlanıp, hiyerarşik ilişkiden dolayı işçilerin bu cetvelleri imzalamak zorunda kaldığı uygulama karşısında işverence verilecek maktu çizelgelerin işçiler aleyhine sonuç doğuracağı kanaatindeyiz.

İşçilerin önceden bilgilendirilerek kişisel veri ve özel hayatın ihlali sonucu doğurmayacak şekilde sisteme girişlerin belirli saatlerde kısıtlanması, çalışma süresinin dolmasından sonra uyarı veren sistemlerin yüklenmesi ve işverene bu uygulamalar kapsamında sorumluluk yüklenmesi yerinde olacaktır.[15]

Çalışma sürelerinin iş sağlığı ve güvenliği açısından önemi karşısında, işverenin denetim ve gözetim yükümlülüğü doğrultusunda işçilerin çalışma sürelerini kontrol etmek için gerekli önlemleri almaması halinde ise çalışma süresinin tespiti konusunda işçinin ispat yükümlülüğünün kalkması gerektiği kanaatindeyiz.

İş Kanununa İlı̇şkı̇n Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmelı̇ğı̇’nin 10. maddesi [16] düzenlemesi ile işverene fazla çalışma sürelerini gösterir belge düzenleme ve imzalı bir nüshasının işçi özlük dosyasında saklanması yükümlülüğünün getirildiği görülmektedir. İşverenin fazla çalışmayı belgelendirme yükümlülüğüne uymaması halinde ispat yükünün işçiye bırakılması ile işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesinin lehine sonuç doğurması sonucu doğacak ve bu durum, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecektir.

Uluslararası Çalışma Örgütü, evden çalışmalar için hazırladığı rehberde; işverenlere evde çalışanların çalışma sürelerinin kayıt altına alınacağı sistemlerin kurulması ve çevrimiçi olunan süreler ile e-posta gönderimlerinin çalışma süresinden sayılması gerektiğini belirtmiştir.[17] Nitekim Avrupa Adalet Divanı Büyük Daire 14 Mayıs 2019 tarihli CCOO vs Deutsche Bank kararında[18] çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin güvencelerin iç hukuklarda etkin şekilde kullanılabilmesinin işverenlere günlük çalışma sürelerini erişilebilir ve objektif olarak kayda alma yükümlülüğü ile uygulanabilir olacağına ve bunun iş sağlığı ve güvenliğini korumanın da önemli bir yolu olduğuna hükmetmiştir.[19]

Çalışma sürelerinin tespiti açısından benzer bir uygulamanın ayrıca Uzaktan Çalışma Yönetmeliği hükümlerine eklenerek işverene çalışma sürelerini kaydedecek önlemler alma yükümlülüğü getirilmelidir.[20]

Çalışma süresinin işçi tarafından teknolojik aygıtları kullandığı süreye göre ölçülmesi esasında, işçinin özen ve sadakat yükümlülüğü kapsamında işverene sürenin gerçeğe uygun ve objektif esaslara göre ölçülmesinde yardımcı olmakla yükümlüdür. Bu noktada işçi iyi niyet kuralları gereği ayrıca normal çalışma süresini arttıracak davranışlardan kaçınmakla yükümlü olacaktır. [21] Menfaatler dengesinin sağlanması ve işçinin çalışma sürelerini ölçecek parametrelere müdahale etmemesi işçinin özen ve sadakat yükümlülüğünün gereğidir. İşçinin çalışmadığı sürelerde de çalıştığı yönünde işveren sistemini auto-click gibi yöntemlerle yanıltmasının işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vereceği kanaatindeyiz.

[1] Madde 66: “ Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.” [2]Nurşen Caniklioğlu, ‘4857 sayılı Kanuna Göre Çalışma Süresi ve Bu Sürenin Günlere Bölünmesi, Toprak İşveren Makaleler, (2005) (66) https://toprakisveren.org.tr/index.php/yayinlar/4857-sayili-kanuna-gore-calisma-suresi-ve-bu-surenin-gunlere-bolunmesi/ Accessed:22.05.2023 ,2 [3] Süzek ( n 3) [4] Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri (Beta Yayıncılık 2008) 52 vd. [5] Tokol, A. (2003), Tele Çalışma Geleceğin Çalışma Şekli Olabilir mi? İş-Güç, E- Dergi, C.5, S.1. (Çevrimiçi). Erişim adresi: http//:www.isguc.org/?&=article&cilt=5&sayi=18yil=2003 (Accessed 01 April 2023). [6] Serenay Kara, Uzaktan Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliğinin Hukuki Boyutu, (izmir Ekonomi Üniversitesi 2022 )39 [7] Kutlay Telli, ‘Handling Legal Challenges Of The Work From Home’ (2022) 19 (75) Legal İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku Dergisi, 845,846. [8] Kandemir, (n 292) 107. [9] Kandemir, (n 292) 107. [10] Kılıç (n 135) 817 vd. [11] İnciroğlu (n 293) 230-231. [12] Öncü (n 124) 91. [13] Yiğit, (n 85) 140 vd. [14]Eda Karaçöp, ‘Covid-19 Pandemisi Sürecinde Uzaktan Çalışma’, İzmir Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Komisyonu Pandemi Özel Bülteni, <https://www.izmirbarosu.org.tr/pdfdosya/is-ve-sosyal-guvenlik- hukuku-komisyonu-pandemi-ozel-bulteni20207110950859.pdf> accessed 15 April 2023. [15] Baycık, Doğan, Dulay and Yay (n 168) 1295. [16] “İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleriuyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.” [17] International Labour Organization: An employer’s guide working from home in response to the outbreak of COVİD-19, 18 vd. [18] European Court Of Justice Grand Chamber, ECLI:EU:C:2019:402 14 May 2019 <https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=072487D6930B56B25AC10C0037025F7E?text=&docid=214043&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=22738160> Access 17 April 2023 [19] Internatıonal Labor Rıghts Case Law, Vols. 1-5 (2015-2019), www. heinonline.com [20] Baycık, Doğan, Dulay Yangın and Yay (n 168) 1694. [21] Kılıç (n 135) 817 vd.