Tele (Hibrit) Çalışma Nedir?

Son yıllarda özellikle beyaz yaka sektörlerde işin remote olarak Tele (hibrit) çalışma olarak evde gerçekleştirildiği görülmektedir. Bu durum özellikle çalışanların fazla çalışma ve diğer haklarından nasıl yararlanacağı konusunda belirsizliklere neden olmaktadır.

Tele (Hibrit) ÇalışmaTanımı

Türk Hukuku’nda İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasındaki tanımın uluslararası düzenlemeler ile uyumlu olduğu görülmektedir. Tele çalışmanın unsurları, teknoloji kullanımı, işin işyeri dışında görülmesi ve bağımlılıktır. Uygulamada tele çalışmanın ağırlıklı olarak evden gerçekleştirildiği görülmekle birlikte teknoloji kullanımının işin esası içerisinde olması halinde bu durum anılan çalışmayı geleneksel evden çalışma haline getirmeyecektir.

Tele (Hibrit) Çalışma Unsurları

Teknoloji kullanımı

Teknoloji kullanımının hayatın her alanında artması tele çalışmanın unsuru olarak teknoloji kullanımının sınırlarının çizilmesini güçleştirmektedir. Bu bağlamda işin görülmesi sırasında teknoloji kullanımı tek başına yeterli olmayıp kullanımın işyeri organizasyonuna dahil olunarak iş görme ediminin gerçekleştirilmesi aranmaktadır.[9] Bu bağlamda teknoloji kullanımı unsuru için, işin sürekli olarak online olunması gerekmese de, bilgisayar, internet ve/veya e-mail vasıtası ile işçinin yaptığı iş ve işlemlerin işyerine / işverene transfer edilmesi aranmaktadır.[10] Bir çalışmanın tele çalışma olarak nitelendirilebilmesi için teknoloji kullanımının süreklilik arz etmesi gerektiği yönünde görüşler ileri sürülmüştür.[11] Süreklilik unsurunun değerlendirilmesinde ise işin temelinin teknoloji ile gerçekleştirilmesi yeterli olup, işveren ile sürekli online bağlantı kurulması aranmamalıdır. [12]

İşin işyeri dışında görülmesi

İş Kanunu’nun 2. maddesinde işyeri tanımlanırken “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” düzenlemesi ile işyeri tanımı genişletilmiştir. Günümüz iş ilişkilerinde evlerin de adeta işyeri kadar aktif kullanılmasıyla birlikte iş ilişkisinde işyeri değil iş organizasyonu içerisinde hareket etmenin iş ilişkisinin kurulmasında belirleyici unsur olarak düzenlendiği görülmektedir. Madde gerekçesinde işyeri tanımının iş organizasyonu olarak genişletilmesine gerekçe olarak teknolojik imkanlar ile uygulanmaya başlanan uzaktan çalışma sisteminin işyeri kavramına dahil edilmesi gösterilmiştir:

“İşyeri" tanımı; teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal veya hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olduğu belirtilmek suretiyle verilmiştir. İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde "işyerine bağlı yerler" ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında oldukları, önceki hükümden farklı bir ölçüt aranmamış olmakla beraber; özellikle bir işyerinin mal veya hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi, yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik", aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünde bağlılık ile "yönetimde birlik", aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlan gerek yargı kararlan ve gerek doktrindeki görüşlere paralel şekilde düzenlenmiştir. Diğer yandan teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu "yerin" dışına taşmış, işveren, kurulan "iş organizasyonu" işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimini duymuştur. Bu olgular dikkate alınarak ve Avrupa Birliğine üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler göz önünde tutularak maddenin üçüncü fıkra olarak ‘İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.’ hükmü eklenmiştir.”

İşin işyeri dışında görülmesi (mesafe unsuru) işverenin doğrudan gözetim ve denetimini engelleyecek mesafeyi ifade etmektedir.[15] Ancak işveren ile işçi arasındaki emir ve talimat verme ilişkisi devam etmekte, iş organizasyonu içerisinde işveren denetimi altında iş görme edimi ifa edilmektedir.[16] Kaldı ki, iş organizasyonuna teknoloji ile dahil olunması fiziksel olarak işverenden uzaklaşan işçinin bilgi işlem teknolojileri ile daha yakından ve kesintisiz denetlenmesine neden olmaktadır.

Bağımlılık

İş ilişkisinin kurulması için gereken bağımlılık unsuru; kişisel ve hukuki bağımlılıktır. Hukuki bağımlılık işçinin iş sözleşmesi ile işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu altına girmesini, kişisel bağımlılık ise işverenin emir ve talimat verme yetkisi ile işçinin çalışma şekli, zamanı ve işyerindeki davranışlarını belirleme yetkisinin olmasını ifade etmektedir. İş ilişkisinin işçinin kişiliği ile de doğrudan bağlantı içerisinde olması hukuki bağımlılığa kişisel bir yön de katmakta ikisi arasındaki ayrımın yapılmasını güçleştirmektedir.[17] Uzaktan çalışmada bağımlılık unsuru klasik iş ilişkilerinde olduğu gibi işin yapıldığı yer kriteri üzerinden tespit edilememektedir. Uzaktan çalışmada hukuki bağımlılığın tespitinde işverenin organizasyonu içerisinde işin görülmesi, verilen işi kabul etmeme hakkı bulunmaması, işletme riskinin üstlenilememesi ve erişilebilirlik ölçütlerinden yararlanılabilecektir.[18]

İşçinin çalışma yerini kendisinin belirleyebildiği durumlarda bağımlılık unsurunun erişilebilirlik üzerinden değerlendirilerek sürekli çevrimiçi bulunma, gün içerisinde kendisine gelen e-postalara cevap vermesinin belirli sürelere bağlanması halinde bağımlılık unsurunun gerçekleşmiş sayılacağı açıktır.[19]

Ancak bu ölçüt, tele çalışmanın evden gerçekleştirilmesi halinde işyeri ya da sabit bir merkezle ve işverenle çevrim içi bağlantının süreklilik arz etmemesi halinde bağımlılık unsurunun bulunmadığı şeklinde yorumlanmamalıdır. Sürekli çevrim içi olunmasa dahi işçiler, belirli zaman aralıklarıyla işverenden emir ve talimat almayı sürdürebilir, işlem sonuçlarını işverene raporlama yükümlülüğü devam edebilir.[20]

Tele (hibrit) çalışan sürekli çevrimiçi sistemde çalışmasa dahi işverenin işçiyi denetleme ve gözetim yetkisi devam ediyorsa bağımlılık unsurunun gerçekleştiğinin kabulü gerekmektedir. İşveren işçinin iş görme borcunun yerine getirip getirmediğini sistemsel olarak denetleyebiliyor ve aksi takdirde yaptırım uygulayabiliyorsa bağımlılık unsurunun gerçekleştiğinin kabulü gerekmektedir.[21]

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin[22] tele çalışma yöntemi ile kurulan iş ilişkilerinde bağımlılık unsurunun tespitinde kişisel ve hukuki bağımlılığı işi reddetme hakkının olmaması üzerinden değerlendirdiği görülmektedir.

Uzaktan çalışma, ancak işçi ve işveren arasında hukuki ve kişisel bağımlılığın bulunması halinde mümkün olacak, aksi halde aradaki ilişki, freelancer / serbest çalışma boyutunda sayılacaktır.[23]

Tele çalışmanın farklı türleri açından bağımlılık unsurunun tespitlerinde farklılık görülebilecektir. Tele merkezde çalışmanın yapılması halinde işçi iş görme edimini işyerinde olmasa da işverenin belirlediği sınırlar içerisinde yerine getirdiğinden ve işveren fiili yönetim hakkını etkin kullandığından, bağımlılık unsurunun gerçekleştiğinin kabulü gerekecektir.[24]

Gezici tele çalışmada ise işçinin iş görme edimini sabit bir yerde ifa etmemesi ve çoğu zaman çalışma saatlerini kendisinin belirleyebilmesi bağımlılık unsurunun tespitini zorlaştırmaktadır. Ancak teknolojik iletişim araçları ile işçi tamamladığı işleri düzenli aralıklarla işverene raporlayabilmektedir. Bu noktada yapacağı işlerin işveren tarafından belirlenmesi ve kontrolünün sağlanması halinde bağımlılık unsurunun gerçekleştiğinden söz edilebilecektir.[25]

Evde tele çalışmada ise iş, işverene bağımlı olarak da bağımsız olarak da yerine getirilebilmektedir. Ancak İş Kanunu’nun 14. maddesi, sadece bağımlılık unsurunun ve dolayısıyla taraflar arasında bir iş ilişkisinin bulunduğu hallerde uygulanacaktır. İşçinin yapacağı iş üzerinde işverenin talimat verme ve denetleme ile yaptırım uygulama imkanının olması halinde evde tele çalışanın bağımlılık unsurunu sağladığı söylenebilecektir.[26]

Dolayısıyla, evden çalıştığınız işin tele çalışma kapsamında olup olmadığının uzman biri tarafından tespit edilerek, uyuşmazlık halinde tele çalışmaya özgü haklarınızın tespit edilmesi ileride yaşanabilecek bir hak kaybının önüne geçilmesi konusunda da önem arz etmektedir.

Kaynakça

[1] Giacomo Ferrari, “Neologisms And New Idioms Through A Plagued World” Translation Studies: Retrospective And Prospective Views, (2021) 4, 58, Kandemir, ‘Tele Çalışma’ (n 28) 38. [2] ILO Teleworking during the COVID-19 Pandemic and beyond, A Practical Guide, Geneva: International Labour Office. [3] Konu hakkında daha detaylı bilgi için bknz: 2.5. Uluslararası Düzenlemeler [4] Büşra Gizem Üner, ‘Bir Esnek Çalışma Türü Olarak Tele Çalışma’, (2022) 13 (25) Kocaeli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 105,105. [5] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat and Özkaraca (n 10) 217. [6] Kandemir ‘Tele Çalışma’ (n 28) 41 [7] Madde 13 – (1) Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. (2) Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir. [8] Mollamahmutoğlu, Astarlı and Baysal, (n 14) 469. [9] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat and Özkaraca (n 10) 219. [10] Ufuk Aydın, ‘Tele Çalışma ve Tele Çalışma Çerçeve Avrupa Sözleşmesi’ Prof. Dr.Devrim Ulucan’a Armağan (Legal Yayıncılık 2008), 353. [11] Ergüneş Emrağ (n 24) 1427; Kandemir ‘Tele Çalışma’ (n 28) 116; Üner (n 33) 115. [12] Rabia Büşra Erafşar, ‘Türk İş Hukukunda Evden Çalışma’(2022) (1) Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi 279,282 [13] Gonca Aydınöz, ‘İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma’ (Ankara Üniversitesi 2014) 73 <dspace.ankara.edu.tr/xmlui/bitstream/handle/20.500.12575/35071/tez8.pdf?sequence= 1&isAllowed=y> accessed 14 May 2023. [14] Gülsevil Alpagut, ‘Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi Daimi Ulaşılabilirlik’ in Ender Demir and Beste Gemici Filiz (eds), Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (Seçkin Yayıncılık 2018), 324, 325 [15] Dilek Dulay Yangın, ‘6715 Sayılı Yasa’nın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi’ (2016) 36 Sicil Dergisi 148,150. [16] Dulay Yangın, ‘Uzaktan Çalışma’ (n 9), 152. [17] Doğan, ‘Bağımlılık Unsuru’ (n 20) 128-129. [18] Üner (n 33) 117. [19] Civan (n 10) 550 [20] Alp ‘Tele Çalışma’ (n 10) 815 [21] Doğan, ‘Bağımlılık Unsuru’ (n 20) 308 [22] Yargıtay 10 Hukuk Dairesi E. 2021/11829 K. 11829/17004 T.30.12.2021 Lexpera İçtihat Bankası accessed 01 April 2023 kararında:” Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa, bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat) borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır.” [23] Mollamahmutoğlu, Astarlı and Baysal, (n 14) 467 [24] Doğan, ‘Bağımlılık Unsuru’ (n 20) 302. [25] Doğan, ‘Bağımlılık Unsuru’ (n 20) 302. [26] Doğan, ‘Bağımlılık Unsuru’ (n 20) 308.